○ 초고령사회 진입과 정년 60세–국민연금 수급개시연령 간 소득공백을 배경으로 국내 정년연장 논의가 재개되고 있으나, 임금체계·청년고용 등과 맞물려 구체적 해법을 찾기는 쉽지 않음

• 이에 우리보다 앞서 정년연장·계속고용을 시행해 온 제조업 기반 국가인 일본·독일의 정책과 주요기업 사례를 통해 고령인력 활용·생산성 유지 관점의 시사점을 얻고자 함

○ (일본의 정책 및 기업사례) 법정 정년을 노력의무에서 법적 의무로 강화하는 단계적·선택적 방식을 택했으며, 주요 기업은 임금체계 개편(일본제철)과 역할 재정의(토요타)로 고령인력의 실효적 활용을 도모

• (정책) 정년연장·정년폐지·계속고용 중 선택을 허용(65세까지 고용기업 99.9%, 이 중 계속고용 65.1%)하되, 최근 쟁점은 ‘어떤 임금·역할로 조직 성과에 기여하게 할 것인가’로 이동 中

• (일본제철) 연령급 감액과 직무급 확대를 결합하고 직책 상한제·근무지 제한 등 인사제도를 함께 정비하여 65세 정년연장의 인건비 부담을 관리

• (토요타) 고령인력을 보조 역할에서 현장 주력으로 재정의하고, SP-A(임금 65~80%) 도입·성과주의 전환·Health Vision으로 동기와 생산성을 동시 확보

○ (독일의 정책과 기업사례) 법정 정년 대신 연금 수급개시연령(67세)을 기준점으로 ‘선택 가능한 장기근속’을 유도하며, 주요 기업은 고령인력을 지식·역량 자원으로 재정의하고 그 전수를 제도화

• (정책) 부분은퇴제(Altersteilzeit)·생애근로시간계좌·유연연금제 등 다양한 은퇴경로를 제공하며, 실제 운영은 산업별 단체협약·기업별 노사합의로 구체화

• (티센크루프) 고령자 단계적 퇴직과 청년 채용을 연계하는 릴레이 모델, 지식전수담당자·Senior Expert Pool로 철강 현장의 암묵지를 이전

• (BMW) 생산직은 자동화·재배치, 엔지니어/사무직은 신규 인재 확보 등 직군별로 고령인력 활용과 채용 비중을 차별화

○ 두 나라 모두 목표 시점·전략은 다르지만, 정년연장을 ‘고용은 이어가되 조건은 재설계’하는 과제로 접근하고 세대 간 연속성을 높이는 방향으로 추진 中

• 우리 기업들도 임금체계 개편을 핵심 조건으로 삼고, 고령인력의 경험·암묵지를 후배 육성·기술전수로 연결하여 고령자 고용과 청년 성장을 보완 관계로 설계할 필요